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  《赢在顶层设计》连载    上一篇  下一篇    
  发布者:高建华 |  浏览(21431) 评论 (0)  | 发布时间:2014-08-13 10:03:55 最后更新时间:2014-08-13 10:03:55  
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◎ 真正理解分配才是第一生产力

为什么很多老板都抱怨招不到好员工,留不住好员工?是因为分配制度不合理。如果一个企业财大气粗,这个问题不难解决,但是绝大多数企业都没有这个条件,都有竞争的压力,更关键的问题是绝大多数企业都不会算这笔账,舍不得花高价请能人,不知道他们能给企业带来什么,更不知道如何管理这些人,如何激励他们努力工作,结果只能招到二流的人才,做出三流的业绩,赚到四流的利润,陷入一种尴尬的恶性循环。

这个问题已经困扰中国企业多年,很多人都觉得没有解决的办法,但实际上,任何事情只要愿意换位思考,都能找到解决问题的办法和途径。

要真正从思想意识上转变过来

要真正地理解分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享,只想找一些打工者帮你赚钱,那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些,但是却非常辛苦,而且永远也做不大。老板们需要计算一下,自己做的成本是多少,找人做的成本又是多少?如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由,如果你想让员工(部下)努力工作,就要给他们一个努力工作的理由,如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是分配机制。蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话:财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财,你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去,最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。所以共同致富是分配制度转型的最终目标,将会从根本上改变传统的劳资关系,使大家成为利益的共同体。

要学会使巧劲

即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人,在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远,让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。而实现这个目标的推动力就是分配制度改革,即当一个职业经理人拥有了股权、期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人,因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益事业经理人一定会努力工作,否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”,当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。

要让员工(部下)看到希望

树立正确的榜样,让那些“三好员工”(业绩好,人品好,沟通好)成为受人尊敬的典范,让他们得到想要的物质财富和精神满足,成为其他人羡慕的人,千万不要把榜样变成那种大公无私、舍己为人、勤劳奉献的“高、大、全”式的圣人,让人觉得高不可攀,难以达到,或者没有人愿意达到。其实,绝大多数员工都是有追求,有理想的,真正调皮捣乱的员工一定是极少数,只要员工觉得公司的分配制度是公平合理的,只要他们知道通过努力自己也可以获得认同,获得财富,就一定会心情舒畅地努力奋斗,积极向上,全力以赴。当然公平是指机会均等,绝对不是大锅饭,因为平均主义的大锅饭是违背人性的,如果干好干坏一个样,才是最大的不公平。真正的公平是把不同价值的员工区分开来,区别对待,让优秀的员工得到优待,得到令人羡慕的回报,从而鼓励其他员工跟上来,这才是我们所说的公平。

不要用自欺欺人的口号来愚弄员工

一定要明白这样一个道理:善待员工就是善待企业,各级管理者必须善待自己的部下,让部下为了自己的利益而努力工作。很多年前曾经讨论过“主观为自己,客观为别人”这个话题,在当时极“左”的环境中,这个话题没有得到认同,而是被批判。其实,到了今天我们不得不承认,能做到这一点已经很不错了,如果大家都做到了,中国市场上就不会有假冒伪劣产品,就不会有那么多的骗子。当我们设置了太高的道德标准,而没有几个人能达到时,口号就变成了毫无意义的摆设,虽然大家都在喊,却没有人真信。要知道,激发活力靠的是利益驱动,如果某一天我们能把“正视利益驱动”这六个字当做“第二次解放思想”的标志,很多问题都会迎刃而解,因为利益驱动带来的问题只能用利益驱动的方法去解决。我们必须尊重每个人都有追求个人利益最大化的权力,鼓励大家去致富,同时用严厉的制度来确保追求个人利益最大化的同时不伤害他人的利益,不损害社会的利益。

学会“从后往前看”

为什么很多有本事、有能力的人会不好好干?为什么很多有本事、有能力的人会跳槽?为什么跟自己干了很多年的部下会反目成仇?为什么辛苦操劳一辈子,到最后却被知情的离职员工举报而锒铛入狱?所有这些都跟分配有关,如果企业早一点把分配问题解决好,很多问题都不会发生。如果大家学会了“从后往前看”,就不会爱财如命,而是把共同致富当做重要的分配原则,至少让管理层的员工感到受到重用和尊重。

其实,很多人跳槽离职都不是因为薪水低。按照跨国公司所做的调研,首要原因是心情不舒畅,主要矛盾集中在与顶头上司不和,观点不一致;其次就是分配不公,不是多少问题,而是公平问题;再次就是心累,人际关系太复杂,不能专心工作,很多人都不怕身体累,而是怕心累。

让各个阶层的人安居乐业

让自己过上好日子是每一个人追求的目标,也是社会得以进步的原动力,关键是如何让各个阶层的人安居乐业。这里还是要回到小众化思维这个点上,看看每一个群体关心什么,在乎什么。对于富裕阶层来说,目前最担心的就是安全问题,不知道哪一天,不知道谁看自己不顺眼就会来找麻烦,所以富裕阶层集体缺乏安全感,只有这批人有安全感了,才会在国内大胆地花钱,才能实现二次分配,而不是把钱转移出去。对于中产阶层来说,目前最关心的就是心情舒畅,在富起来之后能尽快乐起来,让自己过上有尊严的体面生活,不需要整天低三下四地去求人,看着有权人的脸色行事,活得轻松一些,有品质感。对于普通大众阶层来说,目前最关心的就是过上有保障的生活,不必为食品安全担心,不必为医疗、教育、就业担心,能过上稳定的生活,得到基本的保障。也就是说,要做到让富裕阶层安心,让中产阶级开心,让大众阶层放心。

最后,既然我们一直在说分配是第一生产力,那么就有必要把分配的定义搞清楚。分配到底涉及哪些方面,不外乎每个人都关心的这几样东西:金钱、职位、福利、名誉、尊重、时间、培训等。在分配以上方面时,应坚持做到以下几点:

第一,分配金钱必须以业绩为导向,谁的业绩好,谁得到的金钱就多,这样大家才会去比业绩;

第二,分配职位必须以能力为导向,谁有能耐谁才能晋升,这样大家才会去比能耐;

第三,分配福利必须以贡献为导向,彻底破除大锅饭,看谁给公司作的贡献大,谁得到的福利就应该多;

第四,分配名誉必须以正直为导向,谁是公司认同的好人谁就应当得到荣誉,从而引导大家努力去争当好人;

第五,分配时间必须是以效率为导向,不鼓励加班,让大家把关注点放在提高效率上面,而不是耗时间,谁在公司工作年限长,得到的带薪休假时间就越长;

第六,分配培训则是以需要为导向,根据职业生涯规划和工作需要来安排员工的培训。

20世纪90年代初中国惠普公司为了留住优秀的员工,为了让员工没有后顾之忧,在北京建造了员工宿舍,基本上每一位工作年限满两年的员工都能分配到一套住房。如何分配这些住房,这在当时是一个非常敏感的话题,做不好就会怨声载道,起到反作用。所以,公平、公正、公开是确保分配合理的先决条件。在众多员工和管理人员的参与下,首先明确了分配原则,即员工表现最重要,过去两年的表现得分加起来乘以3;其次是级别,因为不同的级别意味着不同的责任和价值,所以级别数乘以2.5;再次是工作年限,承认员工工龄意味着过去所作的贡献,所以乘以2。这样一来,每个人都能计算出来自己的总得分,然后按照得分高低来顺序选房,一天时间就把所有的住房分配完毕,皆大欢喜。

所以说,分配问题是一个大问题,必须有非常明确的分配原则,在制定原则的过程中必须认真听取利益相关者的意见,不能是少数人为了自己的利益而出台一个令人失望的原则。

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