访谈之前，志丽先带我参观了她的公司。让我感觉温暖的，不是人力资源部因着两面落地大玻璃窗，而分外敞亮的办公室，而是办公桌上零星放着的小食品和水果；不是规划整齐的办公区、别致的洽谈室会议室的名称（志丽说，这是在所有同事中征集而来的），而是墙上随处可见的小小宣传栏。
唯有细节，展露本色；唯有本色，方显内涵。
（访谈分为：发展历程、心得体会、小谈专业、团队建设、生活观点、建议忠告）
接受访谈，志丽先跟我要了一份采访大纲，有了准备，不待我发问，便开始侃侃而谈。
志丽：先跟你说说我的经历吧。
我97年毕业后，通过人才交流会，去了豫北最大的一家民营企业集团----贞元集团，在总部负责内刊，以及一些行政类工作。集团提倡轮岗，我属虎，也有着和虎一样的冒险精神，希望在年轻的时候尝试更多，于是在一年半的时间内，在同一家集团公司的不同公司，做了六七种岗位，其中，包括人事工作。
这家企业集团有三大支柱业务：燃气、石油储运、房地产，燃气公司是集团成立最早也是盈利状况最好的，它那里缺行政人员，我申请调动；
储运公司要派可信的人去大庆工作，负责公司与供应商之间商务财务信息联络，我主动请缨；
储运公司信息科在搜集内部供销存资料过程中屡遭困难，我相信自己做学生干部以及编辑内刊中锻炼出来的沟通协调能力，走马上任；
燃气公司开拓县级市场，我接受邀请欣然前往，注册分公司、选址、建站、公关、宣传、招聘、培训，不到半年，市场步入稳定发展轨道；
凭借自己的工作表现，以及各老总认可，98年年底我竞聘集团人事主管，并获成功。
而就任人事主管半年多之后，我面临着新的局面：
1、集团总经理选择了离职到北京发展，在此之前和之后，也有几位通过全国招聘过来的高级管理人员相继离职，到北京发展；
2、集团人力资源部在用人和留人方面面临巨大压力但更多的是无奈，同时，我和直接上司人力资源部部长在很多观点上分岐也愈来愈多；
3、以自己当时的能力给公司解决不了什么实际问题；
另外，当时囿于自己的能力和兴趣，公司里已经没有可以吸引我做的职位，加上去北京工作的前诸多同事的影响，也想尝试到北京发展。
问：你一个人到北京来，必定下了很大的决心。
志丽：我觉得在工作上自己一直都是比较幸运的，当时找工作非常顺利，用了不到一周的时间，就进入了在国贸办公的一家做电子商务公司WL。
当时正是互联网的热潮，sohu，chinaren，zhaodaola，eachnet（后被ebay收购），好多网站都在大张旗鼓地做宣传，热火朝天，大赚眼球。WL为此设立了一个二十多人的培训中心，其实就是“托儿”，自己人卖东西，自己人来竞拍，把访问量炒上去。我做这个培训中心的主管，负责分工、调配、考核等工作，其实也是在寻找机会进入人力资源部。
我对工作热情很高——一件极小的事，可以成全你，也可以败坏你。因为热情，我会加班一夜才回家，在圣诞节常务副总裁亲笔写的贺卡上提及此事，让我非常感动；也是因为热情，我会将自己的工作深入分析，并在公司会议上，直接把现实摆上桌面：我们的点击量有多少是自己做出来的，让老总不满。
问：颇有点少不经事的味道。
志丽：是啊，我也是后来才醒悟，这是公司的核心机密，老总何尝不知，但他要靠这些数字去做业绩，去拿投资，而我，却在一个公开的场合把这些核心机密都披露了出来。
离开WL，是因为WL被JD在线收购，我发现自己更没有机会进入人力资源部了。竞聘贞元集团人力资源部主管时，我已经坚定了做HR的信念。HR带给我的最大价值和成就感，就是看到身边的很多人在通过你直接或者间接的作用，有了更好的发展。
在互联网公司工作，我始终没有放弃从事人力资源工作的努力：一方面利用业余时间通过互联网收集各HR模块的信息，不断的学习，充实自己；另一方面，积极以书面形式向常务副总裁提出对人力资源工作的建议。
我进入T公司，这是一家大型的企业集团，我在总部的人力资源部，负责考核以及薪酬福利方面工作。一开始，我犯了个错误，总监认可我的工作，在我入职一个月之后便要给我转正，而我，无意间泄露给了另一位同事，他和我同期入职，去找总监谈，要求也提前转正。
问：成长总要付出代价。结果如何？
志丽：我俩都没提前。
而当三个月转正之后，猎头给我推荐了新的机会，加入W公司，头衔是高级专员，但直接向中国区总经理汇报。在那里，我负责人事行政工作，一做就是三年。我入职时，总经理也是新晋升这个职位，她期望通过调整，梳理公司制度，来达到人、财、物的决策权力重新分配的目的。我年初入职，组织制订了全公司的人事、行政、商务和财务制度，4月份便开始在各地分公司巡讲：北京、西安、成都、上海、广州。
在W公司，我的收获主要是两方面：1、全面做人事行政工作；2、跟总经理学到很多东西——她是个女强人。
在我的职业生涯中，影响最大的两个人，一个是我第一家公司的老总，他关注结果，鼓励创新，允许你犯错误；还有一个就是W公司的老总，她既关注结果，又关注过程，以身作则，要求严格。在她的影响下，我意识到，HR受人尊重，是因为帮助别人。你的地位是自己做出来的，而不是说出来；别人说好才是好，而不是自己说好。
后来公司调整，香港业务萎缩，大陆这边分量更重，要在大陆设立HRD分管香港。当时我加入公司快两年，英文不好，不具备国际化管理背景和资历；自己也期望能有一个更为专业的HRD能多向她学习。后来之所以选择离开，也是因为期望从HRD身上学到更专业、更深入的东西的愿望没有得到实现，但我还是从这个HRD身上学到了不少东西，比如，公开演示的ppt一定要做得漂亮，给领导看的文件要做得更规范。
问：我记得，你离开这家公司后做了猎头？在HRBAR那一年的年会上，你说自己做过很多性质的企业，现在要开始创业了。
志丽：是的，L公司，它在业内最早提出零风险创业，同时又以全新的理念和模式运营。我分析自己的情况：以自身资历，找到更好的职位比较难，我的英文、学历、工作背景，竞争优势不明显。L公司成立之初对专职顾问提供税后5000-7000的创业保障金，可以基本保障我的日常生活。我是个创业型的人，有这么好的创业条件，又和自己所从事的职业密切相关，所以当时毫不犹豫地加入到这样一种新的模式中，来挑战自我。
问：你做猎头的收获是什么？
志丽：L公司对我以后的影响甚大，我做猎头的过程，也就是面对面，与更多更高职位、更优秀的人对话，得到对方认可，寻找自信的过程；不管是寻找客户，还是寻找候选人都锻炼了我的销售和沟通能力；在做猎头的过程中，结识了很多精英人物（包括后来到Y公司，也是得到我的候选人推荐）；当然，也小挣了一笔。
后来L公司内部投资方和总经理出现了一些矛盾，整个项目最终以失败而告终。期间我一方面继续做着猎头的工作（没有保障金的真正创业），另一方面也在想着给自己猎一个好老板。
我选择公司，会看中几点：
1、行业有前景；
2、公司在行业中有地位；
3、领导风格；
4、团队。
当我跟一位候选人谈到我的计划时，他向我介绍了Y公司，通过和公司创始人CEO和CTO交流，了解到他们对公司HR的期望是：招到人；留住人；把考核做起来。这三个方面，恰恰是我以前工作中相对擅长的，我相信自己有能力做好。而通过CEO的介绍以及从多个侧面，对Y公司所处的行业及Y公司、CEO的了解，我确认这正是我所期望的公司。
问：我读了你的博客，还有你之前发给我的邮件，感觉这两年，你的发展很快，云青也说你是突飞猛进。
志丽：我在Y公司的提高，和老板的信任和胸怀是分不开的。他会先把权力给你，如果你使用不好，再收回来。
我总结了一下，HR自我发展的三个条件：
1、足够的发展空间；
2、得到授权，老板充分的认可支持；
3、专业性、沟通能力、影响力。
在Y公司，没有COO，CEO也没有设秘书，所以遇到需要跨部门和公司间协调的事，多数由人力资源部来承担，这给了我更多参与公司经营决策的机会，比如：
1、公司的年度预算会议、季度经营会议和总结计划会，由人力资源部召集，且人力资源部和财务部是唯一全程必须参加的部门。
2、公司整体考核工作中，除CEO之外的CTO、VP、事业部总经理等人，其考核内容及指标是由人力资源部根据年度预算及经营目标提出建议，和责任人及CEO协调沟通确认，并签订目标责任书的。每季度末，各部门各项考核所需要的财务数字和技术数字都会统一汇总到人力资源部，由人力资源部计算出最终的考核分值和奖金数额。
3、制定公司的期权计划，包括享受范围、资格、分配方式等。
问：我看你2006年的工作总结，似乎团队整合占了很大比重，招人和裁人都很多。
志丽：团队整合更多的工作是在企业并购时，从我加入Y公司到现在2年半的时间，我们全资收购了3家子公司，投资参股了3家子公司，公司内部业务方向和跨部门机构的调整也发生了好几次，无论是投资、收购还是跨部门机构调整，都会面临文化不同、制度不同、薪酬福利不同、做事风格不同、职责不同等等，如何在尽可能短的时间内使企业文化、规章制度及做事风格趋向统一，人力资源部的确做了很多工作。而在企业发展中，调整业务方向引起的招人裁人更是不可避免的，互联网行业，几乎三个月就是一个周期，三个月的时间能决定一家互联网企业的地位和成败。
问：这是你做得最好的一个工作模块吗？
志丽：我对考核工作比较满意，因为我们做到了：
1、考核指标与公司经营目标和预算紧密结合；
2、80%以上考核指标是可量化的财务和技术数字，奖金数额与风险成正比；
3、考核目标由CTO、VP往下至少分解到了经理级；
4、任务、目标、奖金总额得到双方认可；
5、根据季度、半年度考核结果和市场情况决定是否调整考核指标和业务规划。
问：公司大了，HR的配置也会多，你怎样建立自己的团队？
志丽：我们每个HR人员均有双重角色，既作为人力资源代表全面负责几个事业部或分公司所有HR相关的事务；同时又作为人力资源主管负责集团HR工作的某2-3个HR模块，在选人上，我希望至少具备下面两点中的一点：
1、丰富的实战经验；
2、良好的基本素质和学习能力，强烈的发展愿望。
加入公司前后，我也会采取一些必要的措施，来帮助他们尽快地融入公司，获得认可和地位，比如：
1、邀请候选人以后要负责的业务部门领导参与面试，让他们和这些领导有充分的沟通，加入公司之前就相互了解和认可；
2、加入公司后的半个月内，我会要求他们，所有需要与事业部总经理或公司VP一级的领导沟通的事情先与我沟通，沟通演练到我满意之后再去找这些总经理或VP；他们针对事业部和分公司写的HR工作总结，也先由我修改完善之后再发送。所有这些，都是为了在尽可能短的时间内，让事业部或分公司的领导认可他们的专业和能力。
问：我早就注意到你在多处提过一句话：要取得超人的成绩，必先付出超人的努力。但作为职场上的女性，会比男性同时承担着更多的社会责任，你怎么平衡家庭和工作？
志丽：到我们这个年纪，应该是用巧劲在工作。
其实，我不觉得加班如何啊，我很享受工作。比如我感冒了，我会想，在家呆着，难受也是难受，还不如上班。我在工作中体会到很多乐趣，我并不觉得工作就是工作，就好像在和朋友聊天，是一种享受。
问：生活里，你有什么爱好？
志丽：看电视，睡觉。
我是白羊座，A型血，这本身是矛盾的，体现在我身上，就是工作积极，生活懒散。
问：关于今后，你有什么想法？
志丽：要么在这家公司长期做，跟上公司的步伐。我现在北大读英语，这也是CEO给我的要求，要跟上公司的快速发展。
或者等到公司上市并稳定后——我是个创业型的人，不是守业型的人，跟着CEO或公司其他的VP去做其他的事，也或者自己做公司？做猎头？
现在公司的现金流稳健，决定了公司一两年之内的稳定发展，我还没想那么多。
问：怎么描述你现在的状态：
志丽：感觉各方面进展都很顺利，对公司发展和我个人的发展以及自己每个下属的发展也都很满意，很有成就感。
问：有没有一些忠告给进入这个领域的新人？
志丽：我想，有两点：
1、时移事易，要根据不同阶段确定面前最重要的事；
2、重视行业对人力资源工作的影响，特别是新兴行业，需要深入了解行业信息。
问：恭喜你要升级做妈妈了，对于宝宝，有什么期望？
志丽：我只希望他（她）健康，有精气神，做个自食其力的、自由的人。
志丽为访谈，贡献了一个上午、一个中午。在这段时间里，她引领我参观公司；招待我到楼下的茶餐厅，并热心地帮我选饮品；耐心地回答问题，且不厌其烦地解释我有疑问的地方；即使在午餐过程中，还延续着访谈话题。我感到歉疚，为这样劳烦一位准妈妈；而志丽，神采如昔，谈锋更健，我想起她在访谈中说的一句话，我没把工作当工作，就像和朋友聊天，是享受。
告辞时，志丽递给我一沓文稿，一页，是访谈提纲，在一些重点问题上，做了标注；其余的，是志丽访谈中提到的一位HR精英写的文章，志丽很赞赏他的某些观点——志丽在关注多位HR领头人物的博客，关注他们的发展历程；回家后发现，新收到两封志丽的邮件，一封是部门内部的分工规划，另一封，是印证组建团队标准的人员概况。
至此，还有什么需要我再说的呢，志丽，已经让大家认识她了。
访谈为受访人个人观点记录，不代表采访人及媒体意见。
