雇主歧视理论分析的是单个雇主的个人偏好形成的企业年金歧视。人们不禁会产生这样一个疑问：在完全市场竞争的条件下，如果工人感受到他的企业年金权益遭受到了雇主的歧视，他完全可以解除与当前雇主的劳动合约，另谋高就。，寻找一个不存在年金歧视的雇主。但事实表明这种想法只不过是一相情愿罢了，在劳动力市场上大量存在着买主垄断的情形，正如阿可洛夫（Ａｋｅｒｌｏｆ，1976，1980，1983）指出的那样，歧视作为一种社会风俗，与形成稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，对某人来说，不遵从社会规则就会意味着将被驱逐出他们所在的群体。如果雇主们意识到企业年金将会给自己带来利润最大化的目标，没有哪一个雇主会放弃这种行动，因此在整个雇主阶层已经潜在的形成了一种类似的个人偏好。而受歧视的雇员大多为弱势的雇员（比如妇女、下层的管理人员和生产性的蓝领工人等），这类雇员在劳动力市场处于供大于求的状况，因为企业年金歧视而改换工作对于他们来讲不是件容易的事，而且寻找工作的成本高昂，相反忍受企业年金的歧视反而是个经济的抉择。
政府企业年金歧视实质是政府作为社会经济的宏观调控者所实施的一项经济政策，其目的在于对企业年金的发展做出某些导向作用。政府企业年金歧视的主要原因是政府基于宏观经济政策的全局和社会持续的稳定方面的考虑，当然也包括存在政府的个人偏好（比如政府会偏好保护国有企业和大型的公司）等因素。由于目前政府企业年金歧视多与政府宏观政策存在关系，对于社会经济发展的影响尚不明晰，故本文不做详细探讨。
这里重点分析的是企业内部企业年金歧视的经济影响。企业作为社会生产的微观主体，其实施的分配战略将直接影响到企业的发展。不言而喻，企业年金歧视首先会造成被歧视员工人群的不满和抵制，这种不满的情绪渗透到工作之中，必然会造成员工怠工，生产率降低，劳资矛盾升级、员工之间的矛盾加剧，极大的影响企业内部生产的有序进行。有些歧视比如种族歧视、民族歧视、性别歧视还会遭到全社会的猛烈抨击，甚至导致政府的介入，企业将面临道德的谴责和法律的惩罚。
其次，表面上看企业是年金歧视的受益者，因为企业通过年金歧视少付出了一部分企业年金。但事实并非如此。企业年金歧视实际上也存在隐藏的成本问题，也就是说，企业年金歧视实际上给雇主也造成了一定的损失，雇主并没有从企业年金歧视中受益。
我们假定工人的年金为其全部额外福利形式，即工人广义上的总工资只包含工资收入和企业年金。假定雇主不但对工人的企业年金实施了歧视，而且在歧视的过程中还剥夺了工人的一部分工资收入（这符合大多数企业的现状）。在图2中，ＡＢ为企业的等利润曲线，曲线Ｉ
1、Ｉ
2为工人的无差异曲线，Ｅ为工人的无差异曲线Ｉ
1和企业的等利润曲线ＡＢ的交点，意味着在Ｅ点工资和企业年金达到了最佳组合。在企业年金歧视存在的情况下，雇主对工人减少企业年金支付，企业的等利润曲线下移至ＡＣ。此时，等利润曲线与工人的无差异曲线Ｉ
2相交于Ｅ’。从Ｅ到Ｅ＇点，工人因为企业年金歧视减少的企业年金为GH部分，GH ＝E’E，工资假定不变，但是企业的利润增加额却为EF（F点为E点向平移后的等利润曲线AC作的垂线的垂足，EF的经济学意义就是利润增加的幅度）。显然E’E＞EF，也就是说工人因为歧视而损失的企业年金权益额并没有全部转化为企业的利润，而是发生了一部分损失。这损失的部分就是企业年金歧视的成本（E’E－EF）。企业年金歧视的成本来源于被歧视者的隐性的“怠工”行为，一旦被歧视者发现自己的企业年金权益和自己的劳动贡献比其他人低时，心理会产生抵触和不满，就会隐性的减少自己的劳动产出，导致企业的利润比预期目标减少。
再次，企业年金歧视的存在导致了社会福利损失。很多情况下，一部分雇员的企业年金权益因为歧视而减少的同时，另一类雇员的企业年金权益却在增加。这是因为雇主将从受歧视的那类雇员身上减少的企业年金权益补偿给了另外一类雇员，表面上看，似乎企业年金权益只是在两类雇员之间进行转移，雇主没有通过歧视使自己获益。从经济学的角度来看，受歧视的那类雇员是受损者，受补偿的那类雇员是受益者，如果受益者的受益额或受益幅度未能补偿受损者的损失，那么，由于歧视现象的存在，国民经济就偏离了帕累托最优标准，就不是一个最优的经济体制，这就意味着歧视已不仅仅是个道德问题了。
我们选取企业年金歧视中的最普遍的阶层歧视来分析企业年金歧视对整个社会福利的影响，其它类型的企业年金歧视可以类比得到相似的结论。在阶层歧视中，雇主对低层雇员（我们设为Ａ类雇员）实施了歧视，并且将因为歧视而减少支付给低层雇员的的企业年金权益转移给了高层雇员（我们设为Ｂ类雇员）。在分析中，我们提出如下假定前提：
1. 假定所有雇员的全部广义工资只包括工资（狭义）收入和企业年金，不考虑其他收入和福利。
2. 假定所有雇员对于工资－企业年金的组合偏好是一致的，即Ａ类雇员和Ｂ类雇员的无差异性
曲线形状是相同的。
3. 雇主在歧视过程中只减少了Ａ类雇员的企业年金，这部分年金完全转移给了Ｂ类雇员，Ａ、
Ｂ两类雇员的工资收入没有减少和增加。
4. 所有雇员的企业年金－工资系数相同。即ＷＡ/ＷＡ＝ＰＢ/ＷＢ
如图3，在不存在企业年金歧视的情况下，Ａ类雇员的企业等利润曲线ＷＡＰＡ和Ｂ类雇员的企业等利润曲线ＷＢＰＢ平行。Ａ类雇员的无差异性曲线和Ｂ类雇员的无差异性曲线相同，Ｉ1、Ｉ2、Ｉ3、Ｉ4为一组无差异性曲线。在不发生企业年金歧视的情况下，ＷＡＰＡ与无差异性曲线Ｉ1相切于ＥＡ点，ＷＢＰＢ与Ｉ2相切于ＥＢ点。现在，雇主对Ａ类雇员实施企业年金歧视，减少了对Ａ类雇员的企业年金福利支付，Ａ类雇员的等利润曲线便从最初的ＷＡＦＡ平移到ＷＡＰＡ’，Ａ雇员的企业年金福利则由ＯＣ减少为ＯＤ，如果雇主在保证自身利润不变的条件下将对Ａ雇员减少支付的企业年金全部补偿给Ｂ雇员，那么Ｂ雇员的等利润曲线则会由最初的ＷＢＰＢ平移到ＷＡＰＢ’，ＰＡＰＡ＂＝ＰＢＰ＇Ｂ，Ｂ雇员的企业年金福利则由ＯＧ增加到ＯＨ。
从中不难看出：
1.企业年金歧视的最直接的影响是拉大Ａ、Ｂ两类雇员的收入差距，扩大了贫富差距，Ａ、
Ｂ两类雇员的贫富差距有歧视前的ＣＧ扩大到歧视后的ＤＨ。
2.更进一步的是，歧视造成了社会福利的损失。因为ＧＨ＝ＥＢＥ＂Ｂ＝ＷＢＥＢ/ＷＢＰ0 •ＰＢＰ＇Ｂ＝ＭＥＢ/ＯＰＢ •ＰＢＰ＇Ｂ；ＣＤ＝ＥＡＥ＇Ａ＝ＷＡＥ＇Ａ/ＷＡＰ＇Ａ •ＰＡＰ＇Ａ＝ＫＮ/ＯＰＢ •ＰＡＰ＇Ａ；由于ＰＢＰ＇Ｂ＝ＰＡＰ＇Ａ，ＭＥＢ< ＫＮ，所以可以证明出ＧＨ < ＣＤ，其经济学上的意义就是Ｂ类雇员因为Ａ类雇员的福利损失而增加的企业年金福利并不能补偿Ａ类雇员损失的企业年金福利，这就意味着企业年金歧视并没有带来帕累托改善，相反却是造成了社会福利的损失。
用数学方法证明如下：利用前面的假设条件，假设A、B两类员工的社会福利函数只与员工的工资W和企业年金权益P有关。令社会福利函数为U＝F（P，W），A、B两类员工的初始（未发生企业年金歧视时）社会福利函数为U
A＝F
A（P
A，W
A），U
B＝F
B（P
B，W
B）。发生企业年金歧视后，令因为歧视减少支付给A类员工的企业年金权益为ΔP，这部分企业年金权益全部转移给B类员工。那么，A、B两类员工的福利函数变为：U’
A＝F’
A（P
A－ΔP，W
A），U’
B＝F’
B（P
B＋ΔP，W
B）。那么对于A员工来说，福利减少额为ΔU
A＝U
A－U’
A＝F
A（P
A，W
A）－F’
A（P
A－ΔP，W
A），B员工的福利增加额为ΔU
B＝U’
B－U
B＝F’
B（P
B＋ΔP，W
B）。－F
B（P
B，W
B）。企业年金歧视产生的后果是社会福利增进还是损失，就要比较ΔU
A和ΔU
B的大小。如果福利函数U＝F（P，W）是可微的，ΔP →0时， ΔU
A/ΔP＝ F
A（P
A，W
A）/ P
A， ΔU
B/ΔP＝ F
B（P
B，W
B）/ ΔP
B，所以有ΔU
A＝ F
A（P
A，W
A）/ P
A •ΔP, ΔU
B= F
B（P
B，W
B）/ P
B •ΔP,，根据边际效用递减规则， F
B（P
B，W
B）/ P
B < F
A（P
A，W
A）/ P
A，所以有ΔU
B< ΔU
A ，也就是说ΔU
B-ΔU
A<0，社会总福利发生损失。
五、国外反企业年金歧视对策的经验借鉴
企业年金歧视产生的根本前提是因为企业年金是建立在雇主自愿基础之上，而不象社会保险是由法律法规强制推行的，因此，要防范企业年金歧视，就必须依赖政府的作为。政府在制定相关的企业年金监管法规时，必须对雇主的企业年金歧视的行为加以限制。在企业年金制度发达的美国，反企业年金歧视的法律、法规相当完善。美国1964年通过的《公民权利法修正案》就规定了性别（或者与性别相关的情况，如怀孕）歧视，相关法律规定：雇员和雇主的缴费水平不得因性别不同而不同，不得因性别不同提供不同的养老金，资格要求不得因性别的原因有所不同。《就业年龄歧视法案》（ＡＤＥＡ）的修正案中禁止年龄歧视，规定企业年金应达到的要求主要是：雇主不得因年龄原因将职工排斥在退休金计划之外，不得因职工的年龄超过40岁而要求其缴纳更多的费用，也不得由于职工年龄的原因而增加或减少雇主的缴费或雇主提供的养老；不得强迫职工在某一特定的年龄（比如计划中规定的正常退休年龄）退休，只要员工在职，就有资格继续参加计划。《国家税收法》中对雇主为高薪员工的供款计划做出了严格的限制规定，并设定了反歧视的检验公式，如果一项计划在给付和缴费方面偏袒高薪雇员的话，则会因为不能通过有关部门的审查而无效甚至遭至罚款等处罚，此外还规定，计划提供的各种形式的给付、补贴和其他权利和特点必须为非歧视性的雇员全体所拥有。这些法律法规都有效的遏制了企业年金歧视及其产生的不良后果，保证了企业年金制度的健康有序发展。
六、结语
目前我国正在加快建立企业年金制度，推动社会保障改革的发展。企业年金歧视将会是我们建立企业年金制度中面临挑战的重大问题。
首先，政府作为社会经济的管理者，担负着企业年金制度运行的监管者，对可能产生的企业年金歧视现象应当予以高度重视，提早制定和完善相关的反歧视的法律法规加以遏制；劳动监察部门要完善工作方式，积极发挥对企业的监督作用，维护工人的合法权益。同时政府要尽量实行对不同规模的企业年金一视同仁的经济政策，减少政府自身的歧视对企业年金制度和国民经济带来的消极影响。
其次，要建立完善的工会体系。我国目前的工会体制沿袭计划经济时代的组织和工作方式，难以满足市场经济条件下社会对工会的新的要求。发达国家经验证明，工会的集体谈判机制对于企业的违法违规行为起着重要的监督作用，有效的维护工人的合法利益，因此，对现有的劳动法和工会法进行必要的修订，改革和改善工会的组织工作方式非常必要。
参考文献：
1.大卫.桑普斯福特等主编，卢昌崇、王询译：《劳动经济学前沿问题》，中国税务出版社，北京腾图电子出版社，2000年。
2.林弈：《美国的私有退休金制度》，北京大学出版社，2002年。
